导语

当下，“青椒”“知识民工”等词多用来形容高校中的青年教师，压力大、薪资低的问题是这类人群的真实写照。生活中，他们背负着房贷、教学、科研、家庭等各个方面的压力，俨然与“高经济收入、高社会地位、高生活水平”的固有印象形成鲜明反差，在高校大学里教书似乎不再光鲜艳丽。那么，在高校中教书的年轻人面临着怎样的困难挑战？又该如何打破目前的窘境？

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校内 & 校外，“青椒”因何焦虑

所谓青椒，通常是指刚刚毕业进入高校教书、年龄小于 35 岁且只有中初级职称的博士生或研究生。这类人由于家庭背景、自身素质、专业出身的不同，命运也各不相同。而高校教师这一特殊身份，在赋予他们“人生灯塔”光环的同时，也形成了一道更高的生活标准和道德准则，在其薪资收入、职称评定、婚姻恋爱、子女教育等诸多方面均有所体现。

1. 非升即走，青椒“焦”无书可教

自 2003 年北京大学引进美国哈佛大学的教员分级淘汰机制，即“非升即走”的人事改革后，该制度在我国高校逐渐发展沿用起来，同时也产生了一些“水土不服”。“非升即走”制度本意是实现教师聘任的进退自如，让人才流动起来。但从近几年社会上关于“非升即走”做法的争议中不难看出，试点高校暴露出的职称晋升、科研成果评定、青年教师权益维护等问题亟待解决。

这种水土不服具体表现有两点，其一，评价体系的功利化和懒政化，使青年教师更倾向挤压教学时间来完成科研考。与此同时，扎根一线的青年教师却面临淘汰窘境；其二，我国高校职称评审主要采取名额制，且名额分配权力下放至院系，职称评审不仅仅以学术成果的多少和优劣作为衡量，还包括人际关系等复杂因素掺杂其中。

此外，年龄也是一大关卡。如今高校招聘教师普遍要求教授年龄 45 岁以下，博士后、博士研究生为 40 岁以下，而“青椒”有很大一部分可能已经超龄。另一方面，我国培养的博士毕业生数量增长迅速，海外留学博士毕业回国就业的比例也趋于增加，高校有充分的选择权，比起因“非升即走”退出的“青椒”，高校自然更倾向于性价比更高的应届博士生。加之地区差异、户口、住房等切实利益，“青椒”们跨地区流动更加障碍重重，能够选择的流动机会也愈发渺小，最终面临着无书可教的巨大压力。

2. 薪资不高，青椒“焦”无钱可挣

与其他行业的薪酬相比，中国高校教师尤其是青年教师的收入水平普遍偏低。曾有调查发现，北京市属高校教师的平均卡内工资收入低于北京市在岗职工。在邻国日本，高校教授的年收入仅低于飞行员，居各行业第二位。副教授、讲师这样的职称同样不低，分别位居第四和第八。另据麦可思研究 2018 年进行的一项调研显示，有超过三成的教师三年内薪资没有提升，有八成以上教师对自己的月收入不满意。

且在日常教学之外，许多高校的年轻教师还被安排做与教学无关的“杂事”。一些教授无法获得教辅人员的服务，要么事无巨细自己干，要么将杂事压至年轻教师。绝大多数青年教师中，年工资收入 3 万~ 6 万元占八成，只有 30% 的人每月有结余，剩余接近七成的人则处于收支平衡或入不敷出的状态。由于入职时职称低、薪酬低，为排解大城市物价上涨的生活压力，这些教师在本职工作之外寻找生财之路也是被逼无奈，但久而久之对其学术发展和教学成果一定会产生不良影响。

除此之外，结婚生育、抚养子女、赡养老人等方面均需要拿钱“开路”，将这些成本叠加后已然不菲，高校青年教师面临着巨大的经济压力。

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内忧下，如何为其“解压”

前文可以看出，低水平的基础薪资、教研的考核压力以及非升即走的职业前景是当下压倒“青椒”的三座大山。教育部数据统计显示，2020 年我国高校 39 岁以下专任教师人数达 881871 人，约占总数的一半，是我国科研教学的主力军。面对如此庞大的青年教师群体，我们该如何解决其发展的难题，有效分担其身上的重担呢？

在校内环节，青年教师的压力主要来自“非升即走”的人事“准聘→长聘”制度。即教师入职时签订事业单位聘用合同，聘用期限固定，高校定期进行聘用考核，根据考核结果决定是否续聘。但就目前高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。尤其在科研论文的重压下，研究课题更显得束手束脚。

去年 1 月，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出了支持青年教师成长的政策举措，明确要建立青年教师的多元补充机制，重点提出鼓励高校对优秀青年人才破格晋升，确定青年教师的评价考核周期；鼓励大胆创新，持续研究。

今年“两会”，也有委员建议尽快出台针对高校“准聘—长聘”制改革的指导性文件，进一步完善高校“准聘—长聘”制度设计，为落实“建设高素质专业化创新型教师队伍”战略任务提供制度支撑。同时，加强对高校“准聘—长聘”制度设计与实施的督导督查，强化培养遴选创新型人才的价值取向，确保落实“建设高素质专业化创新型教师队伍”战略任务。

民盟中央也就“预聘制”提出了四点具体建议，分别是探索建立规范的高校预聘制度，在设置“非升即走”岗位时，提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程；优化高校教师的分类评价机制，对于偏重教学的岗位应把职业安全性作为重点考虑因素，不宜实施过于苛刻的科研考核制度；加强对高校教学活动的督查检查，开展对高校优化考核指标情况的督查检查，健全完善教师激励机制；完善高校教师评聘方面的法律法规，有效杜绝恶性违法事件发生。

03

外患下，怎样助其“松绑”

在校外环节，从 2018 年中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中的“要不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”，到同年教育部等五部门联合开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，国家政策日益重视提高高校青年教师薪资水平，完善待遇福利。

一些地区及高校已为青年教师提供低价的周转房、青年教师公寓，甚至首套购房补贴等配套措施，希望为“青椒”解决住房的后顾之忧。值得一提的是，政府及高校在合理提升高校青年教师薪资待遇的同时，还要着重保持其教学与科研产出与薪资水平的一致性，这也牵扯到对高校青年教师的培养。

针对高校青年教师培养问题，教育部教师工作司司长任友群曾表示，青年教师思想政治素质和育人育德能力是教师队伍建设的重要基础，要加强对他们的“四史”学习，要求高校新入职教师岗前必须接受师德师风的专题培训，达到一定的学时，考核合格方可取得高等学校教师资格并上岗任教。

他还明确指出，地方和高校要加强统筹协调，通过多种方式和办法，解决青年教师的住房困难，提高青年教师待遇，关心关爱青年教师的成长和发展。教育部鼓励青年教师通过挂职锻炼和国内外访学提升能力，通过担任辅导员、班主任、支教、扶贫、参加国际组织援外交流等活动，厚植理想信念情怀，强化育人使命担当。

结语

没有人可以永远年轻，但永远有人年轻。高校青年教师的话题或许永远没有尽头，面对前赴后继的“教育新兵”，我们应尽最大努力去呵护他们投身教育事业的初心。快乐总是短暂的，焦虑才是主旋律，新时代的高校青年教师也应时刻准备迎接挑战，力求在日益残酷的职场竞争中找到属于自己的一片土壤。